【裁判结果】本院经审理认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。国家劳动法律法规赋予用人单位依法管理职工的权利，劳动者如存在严重违反用人单位规章制度的事实，且用人单位规章制度依法制定，公示或者告知劳动者后，用人单位即有权利依法、依规章制度解除劳动合同。本案中，根据双方签订的劳动合同约定，北京某公司因生产经营需要或依据王某某的专业、特长、工作能力和日常表现，需调整其工作岗位及工作地点，原则上应协商一致，但如存在北京某公司确因生产经营需要，安排王某某临时从事其他岗位的情况，王某某应从大局出发，无条件接受。2021年北京某公司根据经营需要新增安全员岗位。北京某公司临时调整王某某工作岗位有其必要性及合理性。根据双方签订的劳动合同的约定，王某某应服从公司管理安排。后北京某公司先后多次向王某某作出到岗通知书、旷工通知书。王某某既不回原工作岗位工作，又未到新岗位报到，存在连续旷工三天、累计旷工超过十天的情况。王某某工作期间，北京某公司已就公司管理规定对其组织了培训学习，且调岗事宜处理过程中在北京某公司多次告知王某某其未到岗的行为构成旷工，公司有权对其开除的情况下，王某某仍采取不到岗的消极方式予以对待。王某某严重违反北京某公司的规章制度，北京某公司据此解除与王某某签订的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。故判决驳回王某某要求北京某公司赔偿解除劳动合同经济补偿的诉讼请求。

关于王某某主张的2020年1月至2021年10月的奖金。北京某公司认可根据其集团公司2022年1月21日下发的年终绩效奖金发放指引，未支付王某某2020财年中基层年终绩效奖金5892.29元，王某某要求北京某公司予以支付，本院判决予以支持。但王某某因严重违反公司规章制度在2021年10月被公司辞退，王某某对于其主张的北京某公司应向其发放2021财年中基层绩效奖金未提交任何证据予以证实，且其情况与北京某公司的集团公司2022年1月21日下发的年终绩效奖金发放指引规定的奖金发放条件不符，故对王某某主张的2021年中基层年终奖金，本院判决不予支持。

【裁判结果】本院经审理认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，用人单位为劳动者提供劳动条件及劳动保护并支付劳动报酬，劳动者向用人单位提供劳动。用人单位与劳动者建立劳动关系，系双方合意的结果。同时，劳动者必须服从用人单位安排，接受用人单位管理，遵守用人单位规章制度，双方之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。因此，认定刘某某与威海某建筑工程有限公司之间是否存在劳动关系，首要应考量双方是否具有相应意思表示的行为和意思表示的具体内容。本案中，并无证据证明威海某建筑工程有限公司与刘某某就建立劳动关系具体事宜进行过商议、沟通。也即无证据证明就威海某建筑工程有限公司与刘某某建立劳动关系存在合意。刘某某关于其到某山庄进行外墙保暖工程施工的报酬系与威海某劳务公司法定代表人配偶张某协商确定，并由张某核对发放的陈述，也能够印证上述事实。其次，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系中，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。而本案中，刘某某在案涉项目工地务工系事实，但刘某某系威海某劳务公司法定代表人配偶张某直接招用，由张某管理。刘某某也未提交证据证实威海某建筑工程有限公司与刘某某存在建立劳动关系合意，故对于刘某某要求确认其与威海某建筑工程有限公司存在劳动关系的主张，本院不予确认，依法驳回刘某某的诉讼请求。